大家在罵那種臨時改方向的組員時，我點頭點得很用力。
因為那些行為我全都做過…

• 定案後你又補了一套新做法丟進群組？
• 大家照原分工執行時你要求改版讓人停下來？
• 現在這份成果連你自己都說不清是在做哪個版本?？

你最討厭和什麼樣的人同組合作？

分組討論的時候，你最討厭遇到什麼樣的組員？

• 討論時怎樣都好，愛理不理，事後意見一堆。
• 說好的分工合作，結果進度落後，怎麼催都沒用。
• 執行時遇到問題不講，直接擺爛裝死。
• 群組訊習已讀不回，全程搞失蹤，小組成果還要寫他的名字。
• 搞不清狀況，和他說 A，他能繞一圈誤會到八千里外。
• 熱情過度，想到什麼點子就直接推翻之前小組討論出來的作法。

這些人不一定真的什麼都沒做，但合作過程會讓你天天處在盯進度、補洞救火、緩和組員之間的關係、收拾殘局的狀況下。

不管遇到哪一個我都很討厭。

我也曾經是個討厭鬼

對不起，我曾經就是熱情過度的那個討人厭傢伙。
現在回頭看，其實很明顯，但當時完全沒察覺。

一頭熱血滿腦子只有「這樣子做更好」、「為什麼你們都不想變得更好」，卻沒想過別人已經照著原先討論好的計劃做下去了。

太認真也會得罪人，我打亂別人的作事節奏，隨隨便便推翻談好定版的計劃，沒把大家的工作成果放在眼裡。

後來我才發現，提出想法本身不是問題，問題在於時機。

當專案已經進入執行階段，任何「為了更好」的臨時改動，在別人眼裡都等同於增加不確定性，而不是幫忙。

那種自以為在幫忙、為了專案好的自我心態，完全在增加別人負擔的狀態，很惹人厭。

話說回來，你覺得能力不太好，需要花時間慢慢指點的組員比較討厭，還是有上述症頭之一的組員比較討厭？

相信你寧可會選能力差一點的組員，起碼他穩定、可以好好講，成果和進度都在你的預期和掌握之內，對吧？

穩定的組員、比能力好但會突然搞事的組員容易合作多了。
（對不起～～～）

為什麼合作時更愛找熟人一起？

為什麼我們習慣和熟悉的同學一組呢？

因為你熟悉他，知道他的能力極限、他的作事習慣，你預料得到他的產出、知道怎麼配合，有默契。

合作其實就是一連串預期管理，你知道對方哪裡行動緩慢、哪裡常常有遺漏，自然知道自己可以怎麼補上，能安心穩定執行專案。

和不熟的人一組，你得花時間重新摸索怎麼和對方合作，對吧？
這個摸索成本，往往比技術本身還麻煩。

主管在挑選求職者，也是用「挑選能合作的組員」心態在找。

很多人有個迷思：「能力好的人找工作更容易。」

不，能力好，和能不能相處共事，是兩件事。

沒有人會想招一個過度強勢、不聽別人意見、獨斷獨行的員工，就算他能力很強。
光是整天和自己對著幹，整天得罪同事、破壞工作氣氛就吃不了兜著走。

所以很多時候，問題不是你能力夠不夠，而是主管更在意「你是個可預期可信任的人」嗎？

能力很強、但行為難以預期的人，在合作關係裡反而會被列為高風險對象。
不是因為你一定會把事情搞砸，而是主管無法判斷你接下來會怎麼處理。

實務上所謂的「行為難以預期」，通常不是指情緒不穩，而是這個人常常在沒有重新同步共識的情況下，就自行調整方向。

只要一個人頻繁出現這種狀況，不管能力多強，合作風險都會大增。

站在主管的位置，他關心的從來不是你有沒有想法，而是這些想法會不會讓專案失控。

所以面試現場，其實是在評估一個人：事情交出去之後，自己能不能不用一直盯。

面試時主管真正關心什麼事？

主管在看履歷、在面試時，心裡其實一直在默默評估這幾件事：

• 出狀況時，他會主動講，還是擺爛等著被人發現？
• 我現在沒空盯進度，他會自己做完交件，還是會放飛自我？
• 他會顧及團隊節奏，還是讓大家都聽他的意見？
• 我真的能夠放心交辦他事情嗎？

這些判斷比你對工具熟不熟、有沒有經手過大案子的優先級別更高。
你選組員，也不是因為對方會什麼工具、做出過幾份分數很高的報告吧？

為什麼主管不一定會錄取能力最好的那位，反而會青睞能力沒有最亮眼，但表現穩定的那個人？

因為你能預期他的反應、成果，不用擔心他會突然出個包，增加你工作量、要你收拾善後。

主管招人的角度、和求職者的心態完全不同。

多數求職者心裡想的還是：「我要怎麼證明我很厲害。」
但主管在想的卻是：「我交辦事情給你沒問題吧？和大家可以好好相處合作吧？」

如果你是主管，會想錄取自己嗎？

回到一開始「討厭組員」類型，沒有人想和這種人當同事，主管也不想招這樣的人進來給自己添麻煩。

這些特質和能力無關。

那麼，如果你是主管，你會想用現在的自己嗎？

更實際的問法是：
如果專案進度已經很吃緊，你會不會成為那個需要被額外說明、額外確認、額外關照的人？

（我覺得我不會想錄取自己，誰要招個刺頭進來和自己對著幹？）
（不過，如果把她放在一個特殊部門，專搞一些不影響本業的新研發，應該能搞出有很多有趣的東西吧。）

我個性這樣我也認了，但，同一個人，放在不同位置，她的價值會完全不一樣。

問題是，招聘方和你不熟，基本上可以說是陌生人吧？

他根本不知道你適合放在什麼位置上啊？

所以他只能從一個地方，了解你的個人特質。

你的作品集。

很多作品集，其實不是寫給主管看的，而是寫給我希望被肯定的自己看的。

求職者很擅長描述自己做了什麼，但很少人知道，怎麼把這些經驗，轉成主管聽得懂、會讓他信任、願意和你合作的語言。

很多設計師以為找不到工作，是技術不夠、作品集不夠完美。
但真正缺乏的，是沒有讓主管從作品集裡，看到你是什麼樣的人。

當作品集能讓人理解你這個人怎麼做專案、怎麼思考，主管才會懂你、信任你，知道把你放進團隊裡，會帶來什麼樣的影響。